ПРИЧИНЫ ДЕМОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И СПОСОБЫ БОРЬБЫ С НЕЙ

УДК 53 Абдраухова Надежда Александровна студентка 2 курса магистратуры, факультет управления персоналом Забайкальский государственный университет, Россия, г. Чита e-mail: abdraukhova2019@mail.ru ПРИЧИНЫ ДЕМОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И СПОСОБЫ БОРЬБЫ С НЕЙ Аннотация: Рассмотрены основные причины демотивации персонала, а также выявление их последствий. Грамотные и эффективные кадры – ключевая составляющая успеха компании. Существенной проблемой для всей организации, включая HR-отдел, является демотивация пер сон ала. Явлен ие н осит «зар ажающий» хар актер : если даже один  сотр удн ик утр ачивает мотивацию, р иск пер едачи такого посыла р аспр остр ан яется н а весь коллектив. Н егативн ое последствие такого явлен ия пр оявляется в потер е компан ией своих лучших кадр ов, общем сн ижен ии пр оизводительн ости и зн ачительн ых убытках. Ключевые слова: демотивация, пер сон ал, мотивация, р уководство. Abdraukhova Nadezhda Aleksandrovna 2nd year master student Faculty of Human Resources Management Transbaikal State University, Russia, Chita REASONS FOR DEMOTIVATION OF STAFF AND WAYS TO DEAL WITH IT Abstract: The main reasons for demotivation of staff, as well as identifying their consequences, are considered. Competent and effective personnel is a key component of the company's success. A significant problem for the entire organization, including the HR Department, is the demotivation of personnel. The phenomenon is "contagious": if even one employee loses motivation, the risk of transmitting such a message extends to the entire team. The negative effect of this phenomenon is manifested in the loss of the company's best personnel, a General decrease in productivity, and significant losses. Key words: demotivation, personnel, motivation, management. 1 https://tribune-scientists.ru Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 09/2020  Для пр оцесса сн ижен ия мотивации у сотр удн иков хар актер н о н есколько этапов. Н есмотр я н а зн ачительн ую долю субъективизма в поведен ческих пр оявлен иях каждого человека, условн о можн о выделить общие закон омер н ости [3, с. 41]. Демотивация подр азделяется н а тр и этапа. Для пер вой стадии хар актер ен  так н азываемый легкий стр есс сотр удн ика, котор ый сопр овождается р астер ян н остью и стр емлен ием осозн ать пр ичин ы дискомфор та, самоан ализом, поиском истоков тр евожн ости – в коллективе или отн осительн о всей компан ии [1, с. 26]. Вн ешн ие пр оявлен ия этой стадии могут быть н езаметн ыми или малозаметн ыми. Специалист также может легко вести коммун икацию с р уководством и коллегами. В этой связи важн о пр оявить н астор ожен н ость в отн ошен ии любых отклон ен ий стан дар тн ого поведен ия [10, с. 53]. Втор ая стадия демотивации выр ажается в откр ытом н едовольстве, котор ое сопр овождается шир оким диапазон ом пр изн аков. Это может быть пр оявлен ие демон стр ативн ой агр ессии, игн ор ир ован ие пр иказов и р аспор яжен ий р уководства, отказ или уклон ен ие от выполн ен ия задан ий. Демон стр ативн ое поведен ие сотр удн ика н а этом этапе является р езультатом ощущен ия собствен н ого бессилия, пор ождаемого пр отивор ечивыми указан иями р уководителя. Сотр удн ик пр оявляет такую поведен ческую лин ию с целью пр одемон стр ир овать свои лучшие стор он ы, положительн о себя зар екомен довать и одн овр емен н о скомпр ометир овать р уководство и обвин ить его вин у во всех н еудачах. Подчин ен н ые пр оявляют н ежелан ие кон тактир овать с н ачальством и зан имаются активн ыми поисками н овой р аботы. Пр и этом н а втор ом тапе у сотр удн ика остается н адежда н а измен ен ие ситуации, и он  пр оявляет готовн ость вер н уться к обычн ому р итму р аботы в компан ии [2, с. 31]. Тр етья стадия демотивации хар актер изуется полн ым отчужден ием сотр удн ика от коллектива и р уководства. Попытки возр одить ин тер ес и эн тузиазм к р аботе у сотр удн ика полн остью отсутствуют. Он  стр емится сохр ан ить самоуважен ие и оттор гает окр ужающую его обстан овку. Заключительн ый этап сопр овождается абсолютн ым р азочар ован ием в своей р аботе, р уководстве, коллективе. Особен н остью поведен ия сотр удн ика является 2 https://tribune-scientists.ru Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 09/2020  постоян н ое акцен тир ован ие вн иман ия н а пр еделах своих обязан н остей и сведен ие их к мин имуму. Специалист утр ачивает любую ин ициативу и всячески отмежевывается от компан ии. Этот этап пор ождает только два дальн ейших вектор а р азвития событий: пер еход к др угому р аботодателю (чаще всего это отн осится к высококвалифицир ован н ым специалистам и топ-мен еджер ам, котор ые достаточн о востр ебован ы), или пр одолжен ие деятельн ости н а пр ежн ем р абочем месте. Во втор ом случае р ечь идет о специалистах, котор ые н е отличаются высокой квалификацией, н е смогли н айти н овое место р аботы или сотр удн ики, связан н ые с компан ией долгоср очн ыми обязательствами или истор ией взаимоотн ошен ий [15, с. 17]. Важн о отметить, что фактически н и один  сотр удн ик н е может «гор еть» р аботой постоян н о. В этом кон тексте существен н ое зн ачен ие имеет способн ость своевр емен н о заметить утр ату ин тер еса сотр удн иков и пр оявить максимум усилий для качествен н ого мотивир ован ия [12, с. 16]. Любая утр ата ин тер еса к р аботе является следствием и кон ечн ым р езультатом. Важн о выявлен ие осн овн ых пр ичин , побудивших такие последствия. Пр оцесс сн ижен ия мотивации может длиться достаточн о пр одолжительн ый пер иод по пр ин ципу «н аполн ен ия чаши тер пен ия до вер ха», а может пр оизойти момен тальн о. Это зависит от субъективн ых особен н остей личн ости и зн ачимости н егативн ых фактор ов для кон кр етн ого человека, их ин тен сивн ости и пр одолжительн ости воздействия. Н езависимо от ситуации демотивация всегда является следствием влиян ия н ескольких фактор ов. Учитывая ин дивидуальн ость р еакции и воспр иятия, один  и тот же фактор  для р азн ых людей может стать демотиватором и мотиватором. В этом кон тексте н емаловажн ое зн ачен ие имеет пер сон альн ая система цен н остей и убежден ий человека, а также ур овен ь его самооцен ки. Н апр имер , такой фактор , как сн ижен ие зар платы для одн ой категор ии людей стан ет стимулом смен ить р аботу, для др угой – повысить собствен н ую пр оизводительн ость тр уда и достичь желаемого фин ан сового показателя н а пр ежн ем месте [4, с. 50]. 3 https://tribune-scientists.ru Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 09/2020  В той связи для р уководителя важн о ср азу выявить пр ичин ы демотивации, как только такие пр изн аки стан ут замечен ы. Методика выявлен ия обуславливается стадией пр оцесса. Сочетан ие р азличн ых методик актуальн о, если демотивация н аблюдается у целого коллектива. Пр актика показывает, если демотиватором стан овится н ефор мальн ый лидер , коллектив «зар ажается» такими симптомами достаточн о быстр о. Пер вые появлен ия могут н аблюдаться уже чер ез 10 дн ей. Пер вая задача – опр еделить пр облемн ые зон ы и выявить сотр удн иков, котор ые максимальн о близки к отчужден ию [5, с. 13]. Осн овой демотивации часто служат личн ые пр облемы – пр облемы в семье, фин ан совые тр удн ости. Одн ако существен н ую р оль игр ают вн утр иор ган изацион н ые пр ичин ы: н ар ушен ие «кон н екта» с р уководством, безучастн ость и отсутствие места в жизн и компан ии, отсутствие пер спектив пр офессион альн ого р оста, н едостаточн ая оцен ка достижен ии специалиста, н ер еализован н ость, н еиспользован ие потен циала. Пр и пр облемах личн ого хар актер а важн а р оль р уководителя и всего коллектива, котор ый может выр азить поддер жку, подбодр ить коллегу. Р аспр остр ан ен н ой пр ичин ой демотивации является эмоцион альн ая истощен н ость, котор ая н ейтр ализуется отпуском или длин н ыми выходн ыми [9, с. 16]. Выявлен ие пр ичин  н езамедлительн о должн о пр еобр азоваться в их устр ан ен ие. Пер ед р уководителем возн икает два сцен ар ия – мотивир овать сотр удн ика или уволить его. Н а н ачальн ом этапе демотивации вер оятн ость р аскр ыть «втор ое дыхан ие» очен ь высока и зависит от способн ости компан ии удовлетвор ить потр ебн ости специалиста. Одн ако важн о оцен ить целесообр азн ость затр аты р есур сов, поскольку н а заключительн ом этапе демотивации отсутствие ин тер еса стан овится устойчивой пр ивычкой, котор ая н е искор ен яется или сложн о испр авляется. В таких случаях увольн ен ие пр ин есет большую пользу. Возвр ащен ие сотр удн ика, котор ый пр ин ял твер дое р ешен ие об уходе, может обер н уться н егативн ыми последствиями. В этом кон тексте более целесообр азн ым стан ет поиск и обучен ие сотр удн ика н а замен у [7, с. 33]. 4 https://tribune-scientists.ru Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 09/2020  В любом н апр авлен ии деятельн ости людям важн о осозн ан ие собствен н ых достижен ий и зн ачимости. Даже н еквалифицир ован н ая р абота может пр ин осить удовольствие и быть в осн ове высоких цен н остей всей компан ии. Если человек н егативн о отн осится к своей деятельн ости, даже самая качествен н ая тр удовая мотивация н е сможет н ейтр ализовать это пр оявлен ие. Подводя итог, можн о сказать, что демотивация - это актуальн ая пр облема и с н ей н ужн о гр амотн о бор оться. В осн ове пр оцесса демотивации лежит потер я ин тер еса к р езультату р абочего пр оцесса. В качестве антисостояния демотивации р ассматр ивается вовлечен н ость сотр удн ика. Для р уководителей одн о из главн ых пр авил - обр ащать вн иман ие н а вн утр ен н ие мотивы и потр ебн ости сотр удн ика с пер вых дн ей его р аботы, стар аться ор ган изовывать его деятельн ость так, чтобы н е тер ялась его заин тер есован н ость к р аботе. Влиян ие н а вн утр ен н юю мотивацию сотр удн иков для своей выгоды н едопустимо. Когда р уководитель вн имателен  к своим подчин ен н ым, р азвивает и поощр яет их ин тер ес, тогда и сотр удн ики р аботают с полн ой отдачей. Осн овн ое, что фор мир ует вовлечен н ость сотр удн ика в р аботу - это способн ость влиять н а р аботу, пон иман ие и пр ин ятие цен н ости своих целей и задач. Список литературы: 1. Алехин а О.Е. Стимулир ован ие р азвития р аботн иков ор ган изации // Упр авлен ие пер сон алом. 2002. № 1. С. 50-52. 2. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: Проспект, 2005. 432 с. 3. Базаров Т.Ю. Программа стимулирования труда // Служба кадров. 2016. № 6. С. 19-21. 4. Барбакова С.И. Теоретические аспекты мотивации // Менеджмент: теория и практика. 2002. № 1. С. 23-29. 5. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2017. № 8. С. 43-45. 5 https://tribune-scientists.ru Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 09/2020  6. Влияние мотивационной структуры работника на эффективность труда: постановка проблемы // Управление. 2016. № 4. С. 57-58. 7. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. М.: Проспект, 2004. 154 с. 8. Дроздов А. О материальном стимулировании… и не только // Управление компанией. 2016. № 10. С. 57-61. 9. Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров. 2016. № 11. С. 9-11. 10. Жадько Н., Чуркина, М. Практика мотивации сотрудников предприятия // ФГ ЭКСПО. 2007. № 2. С. 8-9. 11. Shekshnya S.V. Personnel management of modern organizations. М.: Zoobiznes-school «intel-synthesis», 2017. 384 p. 12. Shkatulla V.I. Reference book for personnel managers. M.: NORMA- INFRA-M, 2014. 398 p. 13. Shapiro S.A. Motivation. M.: Grossmedia: Rosbuh, 2012. 224 р. 14. Shapiro S.A. The foundations of motivation (for bachelors): proc. A manual for students. Universities. M.: knorus, 2016. 256 p. 15. Huselid M. The impact of practices of human resource management on turnover, productivity and financial results of companies // Russian management journal. 2014. № 6 (3). P. 87-128. Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 09/2020 6 https://tribune-scientists.ru