К ВОПРОСУ ОБ ОСОБЕННОСТЯХ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

УДК 17-2 Паруна Мария Васильевна студентка 3 курса магистратуры, Тюменский индустриальный универститет, Россия, г. Тюмень e-mail: maria.paruna@yandex.ru Научный руководитель: Янин К.Е., кандидат экономических наук, доцент Тюменский индустриальный универститет, Россия, г. Тюмень К ВОПРОСУ ОБ ОСОБЕННОСТЯХ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА Аннотация: Статья посвящена воросу стимулирования персонала. Рассмотрены подходы к мотивации персонала в организации, цели системы компенсации. Ключевые слова: стимулирование, мотивация, персонал, особенности, материальное, нематериальное. Paruna Maria Vasilyevna 3rd year master student, Tyumen industrial University, Russia, Tyumen Scientific supervisor: Yanin K. E., candidate of economic sciences, associate professor Tyumen industrial University, Russia, Tyumen TO THE QUESTION ABOUT THE FEATURES OF STAFF INCENTIVES Abstract: The article deals with the issue of staff incentives. Approaches to staff motivation in the organization, the purpose of the compensation system are considered. Keywords: stimulation, motivation, personnel, features, material, non-material. Система мотивации и стимулирования персонала — это одна из политик стратегии персонала в организации. Она замыкает на себе многие другие составляющие этой стратегии. Например, эффективно построенная система кадрового мониторинга, так же как и обучения и развития персонала, способствует решению задачи его мотивации. 1 Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 01/2020 http://tribune-scientists.ru Особое положение политики мотивации и стимулирования персонала в рамках стратегии персонала обусловлено тем, что самые эффективные разработки в области стратегии продукта организации и его продвижения, привлечение самых современных технологий, выбор оптимальной структуры и создание уникальных систем передачи и обработки информации могут быть сведены на нет, если сотрудники организации не будут работать должным образом, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организационных целей и выполнению ею своей миссии. Готовность и желание человека выполнять свою работу относятся к ключевым факторам успеха функционирования организации [3, с. 20]. Создавая систему мотивации и стимулирования, необходимо помнить, что она существует для того, чтобы у работника появились желание и готовность работать эффективно именно в этой организации. Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждения — все то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждения могут быть внутренними и внешними. Внутренние вознаграждения дает сама работа, прежде всего ее содержание. Например, чувство достижения результата, содержательности, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также могут быть отнесены к группе внутренних вознаграждений [4]. Для обеспечения внутреннего вознаграждения необходимо создавать соответствующие условия работы и точно ставить задачи. Внешнее вознаграждение дается организацией. К внешним вознаграждениям относятся зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять в целях мотивации внутренние и внешние вознаграждения, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. При наличии очень разнообразных подходов к мотивации персонала в организациях все-таки можно Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 01/2020 http://tribune-scientists.ru 2 выделить три основные ориентации, предполагающие использование трех мотивационных подсистем для повышения эффективности деятельности персонала. Эти ориентации базируются: * на заработной плате и материальном вознаграждения; * человеческих взаимоотношениях; * повышении статусных характеристик и меры ответственности. При этом одним из центральных принципов эффективной реализации системы мотивации является ее немонотонность. Другими словами, необходимо варьировать разные варианты реализации системы мотивации, использовать ее элементы в разном сочетании, привлекать фактор времени для воплощения идеи немонотонности [6, с. 51]. Система стимулирования включает два вида стимулирования: материальное и нематериальное. На границе этих двух видов находятся так называемые статусные отличия — те стимулы, которые получает сотрудник, занимающий определенное положение в организации. К такого рода вознаграждениям относятся отдельный кабинет, персональный автомобиль, мобильный телефон и т. п. Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. При описании системы материального стимулирования часто используют понятие компенсационного пакета. Компенсационный пакет документально представляет собой ряд положений об оплате труда и премировании (материальном стимулировании), а также перечень льгот для сотрудников компании, разрабатываемый организацией самостоятельно на основе ее социально-экономического положения [2]. Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работника со стратегическими Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 01/2020 http://tribune-scientists.ru 3 целями организации. Это определяет цели системы компенсации. 1. Привлечение персонала в организацию — система компенсаций должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации. 2. Сохранение (стабилизация) сотрудников в организации — в случае, когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. 3. Стимулирование производительного поведения — вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации. 4. Контроль за издержками на работников — продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на оплату труда сотрудников, обеспечивая при этом их стабильность. 5. Административная эффективность и простота — система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, с другой стороны, не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для ее нормального функционирования. 6. Соответствие требованиям законодательства. В занимает основе принятия занимает решения о занимает размере компенсационного занимает пакета лежит занимает своеобразный занимает треугольник, одна занимает сторона которого занимает — интересы занимает работодателя, другая занимает — интересы занимает наемного работника, занимает третья — занимает интересы покупателя занимает данной продукции занимает или услуг. занимает Необходимо сбалансировать эти таким надо три составляющих, поскольку таким надо перекос в ту таким надо или иную сторону таким надо немедленно приводит к таким надо ухудшению работы организации [1, с. 43]. До таким надо середины XX столетия занимает руководители организаций занимает сами создавали занимает системы компенсаций, занимает основываясь преимущественно занимает на собственном занимает опыте и занимает здравом смысле. занимает В Советском занимает Союзе существовала занимает единая тарифная занимает сетка, в занимает соответствии с занимает которой работник, занимает имеющий ту занимает или иную занимает квалификацию и занимает стаж, получал занимает заработную плату [5]. занимает Во всем занимает мире по занимает мере развития занимает управленческой науки занимает и появления занимает консультационных компаний, занимает специализирующихся в занимает Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 01/2020 http://tribune-scientists.ru 4 области организации занимает труда и занимает заработной платы, занимает процесс создания занимает систем вознаграждений занимает стал более занимает систематизированным и занимает единообразным. К занимает началу 1970-х занимает гг. во занимает всех индустриально занимает развитых и занимает во многих занимает развивающихся странах занимает сложилась модель, занимает которую часто занимает называют «традиционной занимает системой компенсаций». Cписок литературы: 1 Алтухов С.И. Организация и мотивация как функции управления. Учебное пособие. Новосибирск: СГГА, 2012. 62 с. 2 Андрианова Е.В., Давыденко В.А. Особенности динамики трудовой мотивации в российских регионах // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2011. № 2. C. 96-106. 3 Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования. М.: Информ-Знание, 2004. 300 с. 4 Аршолоева О.Х. Основы кадровой политики и кадрового планирования. Улан-Удэ: Бурятский государственный университет, 2015. 164 с. 5 Бажанова Е.С., Боярова Н.Н., Фрезе Т.Ю. Мотивация персонала предприятия к эффективной деятельности (на примере ОАО «Транснефть») // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2013. № 4 (26). C. 41-44. 6 Барышева А., Киктева Е. Мотивация. СПб.: Питер, 2014. 208 с. Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 01/2020 http://tribune-scientists.ru 5