«ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ: НА ЧТО ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ ПРИ СОБЕСЕДОВАНИИ»

УДК 338.24 Мыльникова Татьяна Николаевна студент 1 курса магистратуры Кафедра «Менеджмента» Институт Бизнес-технологий АНО ВО «РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Россия, г. Москва e-mail: tns@doza.ru Научный руководитель: Ганина Светлана Александровна Заведующая кафедрой менеджмента АНО ВО «РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Россия, г. Москва «ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ: НА ЧТО ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ ПРИ СОБЕСЕДОВАНИИ» Аннотация: Отбор кандидатов на вакантную должность является одним из ключевых этапов во всем функционировании предприятия. В работе рассмотрены основные шаги проведения собеседования и ключевые моменты, на которые необходимо обратить внимание, для правильного выбора кандидата. Ключевые слова: управление, методика, отбор кандидатов, собеседование, резюме. Mylnikova Tatyana Nikolaevna The 1st year student of the Master's degree The Department of Management Institute of Business Technologies A N O VO “RUSSIAN NEW UNIVERSITY” (RosNOU) Russia, Moscow Scientific adviser: Svetlana A. Ganina Head of the Department of Management A N O VO “RUSSINA NEW UNIVERSITY” (RosNOU) Russia, Moscow "SELECTION OF CANDIDATES FOR A VACANT POSITION: WHAT SHOULD WE PAY ATTENTION TO WHEN INTERVIEWING» Abstract: The selection of candidates for a vacant position is one of the key stages in the whole operation of the enterprise. The main steps of interviewing and the key points to be payed attention to in order to choose the right candidate are considered in that paper. Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 05/2021 https://tribune-scientists.ru 1 Keywords: management, methodology, candidate selection, interview, CV. Цель исследований: описать принципы и основы проведения собеседования при отборе кандидатов на вакантную должность. Задачи: описать основы первоначальной оценки кандидатов; рассмотреть ключевые моменты резюме кандидата. Введение. Каждый работодатель при приеме на работу новых сотрудников предъявляет к кандидату ряд требований. Помимо профессиональных качеств, существуют еще и универсальные требования, которые, как и маркировочный штамп, сопровождают практически все вакансии. «Ответственность», «пунктуальность», «инициативность» и другие прилагательные - неотъемлемые ингредиенты мысленного «коктейля», который, как лечебный бальзам, должен залечить образовавшуюся трещину в рабочем процессе компании. Возникает главный вопрос: как определить личные качества сотрудника? И что искать, помимо того, что кандидат указал в своем резюме? Ведь за сухим набором формальных достоинств анкеты стоит человек, личность; и мы еще не подчеркнули, что преувеличение или ложь в учебной программе не является преступлением. Первоначально оценка заявителя основывается на его биографических данных. На основании резюме можно сделать выводы не только о том, насколько кандидат подходит на вакансию, но и предварительную оценку того, как соискатель сможет адаптироваться в новом коллективе. Можно выделить следующие объективные признаки того, что новичку будет сложно адаптироваться к работе: • Возраст выше среднего в компании. • Уровень образования не соответствует предложенной должности. • Многолетний профессиональный опыт на предыдущей работе. Чем больше кандидат проработал в компании с неизменным функционалом (особенно более 5 лет), тем сложнее ему становится адаптироваться на новом месте. Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 05/2021 https://tribune-scientists.ru 2 • Несоблюдение кандидатом требований по опыту вакансии и предыдущим функциям. • Несоответствие должности кандидата, указанной в вакантной должности (например, сотрудник был специалистом и претендует на руководящую должность). Несмотря на эти косвенные признаки, на основании единого резюме невозможно сделать окончательные и однозначные выводы о годности кандидата. Необходимо оценить другие качества кандидата, которые могут быть обнаружены в процессе собеседования. 1) Частая смена работы/сферы деятельности. Если кандидат недолго задержался на одной из должностей, то это повод задуматься о его надежности. Скорее всего, он так же быстро уйдет из вашей компании. Важно не только, когда новый сотрудник подает заявление об увольнении, но и по каким причинам. Частая смена работы может говорить о конфликтах, сложности характера, то есть о наличии человеческих качеств, негативно влияющих на рабочий процесс. Из-за этого кандидату не удается влиться в коллектив, возникают споры и недовольство, что приводит к смене работы. Обратите внимание на сферы деятельности, в которых работал кандидат. Принципиально разные направления в работе могут говорить о том, что человеку сложно определиться, он быстро изнашивается, «прыгает» с одной позиции на другую. 2) Распространенные и банальные фразы в ответах. Обширные ответы на вопросы, связанные с профессиональными навыками и квалификацией, часто указывают на недостаточный опыт кандидата. Собеседник пытается уклониться от ответа, «болтает» с собеседником или пытается уйти, используя общие фразы. Хорошее описание этих ответов - «проливание воды». Это также включает чрезмерное использование сложных терминов, когда это можно выразить проще и компактнее. 3) Тематика рассуждений кандидата. 3 Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 05/2021 https://tribune-scientists.ru Задайте кандидату открытый вопрос из категории «Расскажите о себе» и обратите внимание на то, о чем они начинают говорить в первую очередь. Если кандидат сосредоточен на своей личной жизни (супруга, дети), его семья на первом месте. Это значит, что плавающий график будет для него неприемлем, он будет нервничать в сверхурочные часы и в длительных командировках. Если предлагаемая работа включает в себя все вышеперечисленное, то этот кандидат не подходит для этой работы. Если кандидат сразу начинает говорить о своей карьере, для него важен рост и профессиональное развитие. Должность, не предполагающая активного карьерного роста, такому человеку не подходит - сотрудник быстро потеряет мотивацию, а его продуктивность снизится, не раскрывая весь потенциал сотрудника. 4) Ориентируйтесь на дипломы и достижения. Обратите внимание на то, как кандидат делает акцент, говоря о посещении занятий, тренингов, семинаров и т. д. Если кандидат настаивает на точном наличии полученных дипломов, сертификатов, званий, это может свидетельствовать о его неуверенности в собственном профессионализме. Если наличие определенного звания для кандидата менее важно, чем сам факт прохождения курса/обучения, приобретения определенных знаний и навыков, то это хороший знак - у вас есть профессионал, который хочет поднять свой уровень. 5) Нет вопросов о рабочем месте. Опытный и уверенный в себе кандидат никогда не боится задавать вопросы об открытой вакансии. Отсутствие вопросов может означать только три вещи: - вы сами очень подробно описали работу; - кандидат не имеет достаточного опыта и поэтому просто не знает, какие вопросы задавать; - кандидат стесняется и находится в позиции «просящего». Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 05/2021 https://tribune-scientists.ru 4 Последнее является негативным фактором для такого типа должности, который включает в себя общение с людьми, принятие ответственных решений, наличие подчиненных, продажи и т. д. 6) Чрезмерная деловитость. Некоторые кандидаты, особенно на руководящие должности, любят повышать свою ценность, создавая впечатление особо делового человека. Такие кандидаты могут демонстративно вести бизнес-телефонные звонки в ожидании приглашения на собеседование (и даже во время собеседования), сосредоточиться на дорогих аксессуарах и делать намеки, что у них нет свободного времени. В такой ситуации важно не дать себя обмануть - компетентный руководитель/высокопоставленный эксперт должен не только обладать необходимыми профессиональными навыками, но и обладать такими важными личными качествами, как гибкость, коммуникативные навыки и хорошие манеры. Кроме того, решение рабочих вопросов во время собеседования и постоянная спешка указывают на отсутствие у кандидата навыков управления временем и самоорганизации. 7) Значительные отклонения ожидаемой прибыли. Показателем опыта и понимания профессионализма является уровень заработной платы, который кандидат устанавливает себе. Если ожидаемое кандидатом денежное вознаграждение значительно отклоняется от среднерыночного, вам нужно будет выяснить настоящие причины этого несоответствия. Возможно, кандидат неопытен и занижает свои ожидания, опасаясь получить большие деньги за работу сомнительного качества. Или заявитель просто не отслеживает рынок, а это значит, что он не знает текущих цен на такие услуги. Это может свидетельствовать о том, что он не развивается профессионально, потому что не «успевает» за сферой деятельности, в которой работает. Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 05/2021 https://tribune-scientists.ru 5 Если разговор окончен, дайте понять собеседнику. Поблагодарите кандидата за приятное знакомство и скажите, что с ним обязательно свяжутся. Проводите заявителя до двери и прощайтесь. Сделайте необходимые записи и выводы после общения с кандидатом. Заранее определите главный фактор при принятии решения о приеме на работу, который поможет вам выбрать достойного кандидата. У вас не должно быть более 5 собеседований в день. Общение отнимает много энергии, и если будет десятый кандидат, вы не сможете проявить интерес к сотруднику, а также услышать необходимую информацию. Поэтому планируйте интервью заранее и делайте между ними перерыв. В разных компаниях есть свои правила и требования к собеседованиям для соискателей. Обязательно сообщите кандидату о своем решении. Если вас это не устраивает, то нужно позвонить, извиниться и объяснить причину отказа. А если вы хотите его нанять, следует записать его на прием, чтобы обсудить все нюансы будущей должности. Список литературы: 1. Кибанов А.Я. Управление персоналом. (СПО). Учебное пособие. КноРус. 2020. 201с. 2. Чуланова О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика : монография. М. : ИНФРА-М, 2016. 292 с. 3. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева ; под ред. А.Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 2019. 524 с. 4. Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Уч. пос. / М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012. 255 c. Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 05/2021 https://tribune-scientists.ru 6